Личностные теории лидерства. Основные теории лидерства Теории лидерства и их характеристика

В зависимости от того, что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:

1) теории черт (лидерство и эффективность лидерства рассматриваются как свойство личности);

2) поведенческие теории (эффективность лидерства есть функция поведения);

3) ситуационные (эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);

4) атрибутивные теории;

5) теории обмена.

Теории черт связаны с представлением о лидере как об особенной личности, "великом человеке", обладающем врожденными способностями к управлению массами. Лидером может быть только тот, кто обладает набором необходимых для лидерства личностных качеств. Результатом многочисленных исследований стали рекомендации по составу базовых качеств руководителей от бригадира до президента страны с учетом содержания и особенностей выполнения вверенных им профессиональных функций. Наиболее представительными из современных исследователей лидерских черт являются Мак-Клелланд, Майнер, Б.Басс и Шейкелтон. Например, Шейкелтон утверждает, что основными чертами, определяющими ту часть феномена лидерства, которая связана с индивидуальными особенностями современного руководителя, являются интеллект, уверенность в себе, целеустремленность, личностная целостность и социабельность – общительность, склонность и способность к установлению связей с людьми.

Почти одновременно с теориями черт в исследованиях лидерства начали развиваться поведенческие теории , рассматривающие в качестве определяющего основания успешности лидерской деятельности не личностные качества, а особенности поведения. Наиболее активно поведенческие исследования лидерства проводились в двух университетах США - Огайском и Мичиганском. Целью этих исследований было выявить факторы эффективного поведения лидера. Они показали, что весь набор действий руководителя можно описать при помощи двух несвязанных между собой шкал, получивших название "участие" и "инициация структуры". Высокие баллы по шкале "участие" означают, что руководитель проявляет повышенное внимание к нуждам и чувствам подчиненных, тогда как высокие оценки по шкале "инициация структуры" указывают на наличие поведения, направленного на структурирование и организацию работы. Было установлено, что поведение эффективных лидеров характеризует одновременная их нацеленность на задачу, на отношения с подчиненными и на обеспечение возможности участвовать починенных в принятии решений.

Ситуационные теории лидерства исходят из утверждения о том, что успех лидерства обеспечивается не столько личностными качествами и манерой поведения лидера, сколько его умений действовать адекватно конкретной ситуации. К наиболее признанным в мировой науке среди ситуационных теорий относятся личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера, теория когнитивных ресурсов, теория пути-цели Хауса и модель принятия решений Врума - Йеттона - Яго.

Личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера рассматривает поведение лидера как определяемое двумя основными группами переменных, а именно свойствами лидера и параметрами ситуации. Благоприятность - неблагоприятность ситуации в теории оценивается как результат совместного действия факторов структуры задачи, групповой атмосферы и власти, которой обладает позиция лидера.).

Теория когнитивных ресурсов оценивает, при каких условиях когнитивные ресурсы, такие, как интеллект и опыт, связаны с эффективностью группы. Результативность группового поведения зависит от личностных черт лидера, его поведения и особенностей ситуации. Например, эта теория утверждает, что интеллектуальный лидер лучше справится со сложной задачей. При этом чем выше стрессовость ситуации, тем качественнее будет выполнена лидером задача.

Теория пути-цели Хауса рассматривает лидерство с позиций взаимодействия между лидером и подчиненным в ходе достижения общей цели. С точки зрения этой теории, роль лидера заключается в помощи подчиненным в приобретении ими навыков, которые помогут достичь желаемых целей, а также в модификации ожиданий и верований относительно процесса и последствий выполнения определенной задачи. Поведение лидера будет поддержано подчиненными в той мере, в какой подчиненные будут рассматривать его поведение как ведущее к непосредственному или опосредованному удовлетворению их ожиданий.

В теории Врума - Йеттона - Яго, результативность деятельности лидера рассматривается в контексте с процессами принятия решений. "Дерево решений", представленное в теории, является моделью, предписывающей использование различных стилей принятия решений от автократического до группового в зависимости от ситуации. Параметрами ситуации, определяющими выбор стиля, являются наличие приемлемого решения и необходимой степени одобрения со стороны подчиненных.

Атрибутивные теории лидерства утверждают, что лидерство в группе является не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и поведением лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений подчиненных. Если действия лидера отвечают представлениям подчиненных, то последние делают вывод о существовании лидерства и оценивают его как эффективное. Чем точнее совпадение между воспринимаемыми атрибутами (существенными свойствами) и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных - с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния.

Теории обмена представляют лидерство как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Ведущими среди них являются теория диад, теории харизматического и трансформационного лидерства. Главным утверждением этих теория является то, что результативность лидерства напрямую зависит от способности лидера обеспечить адекватное восприятие подчиненными целей его деятельности. Например, трансформационное лидерство подразумевает, не только демонстрацию качеств личности и действий в соответствии с ситуацией, но и постоянное участие и заботу о развитии личностного потенциала работников.

В современной политологии существует несколько теорий лидерства.

Теория черт. Суть ее в объяснении феномена лидерства выдающимися:

Качествами личности. Среди черт, присущих лидеру обычно называют острый ум, способность привлекать к себе внимание, такт, чувство юмора,

Незаурядные организаторские способности, умение нравиться людям

Готовность брать на себя ответственность, компетентность и многое другое, включая фотогеничность и внешнюю привлекательность.

Ситуационная теория. Лидерство рассматривается как функция ситуации. Именно сложившееся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера, а также его поведение и принимаемые им решения. Сущность лидера заключается не в индивиде, а в той роли, в которой нуждается определенная группа.

Теория определяющей роли последователей, (конституентов). Лидер-это человек, отвечающий ожиданиям и запросам своих последователей. В подобных случаях лидером становится личность, наиболее успешно ориентирующаяся на других. Именно группа сама выбирает лидера, соответствующего ее интересам и ориентация. Тайна лидера не в нем самом, а в психологии и запросах его последователей. Они превращают лидера в марионетку, действующую на потребу толпы, и лидер стремится удовлетворить толпу, чтобы удержать власть.

3. Функции и типы политического лидера

Интегративная – объединение и согласование различных групп и интересов на основе базовых ценностей и идеалов, признанных обществом.

Ориентационная – выработка политического курса, отражающего тенденции прогресса и потребности групп населения.

Инструментальная – определение способов и методов осуществления поставленных перед обществом задач.

Мобилизационная – инициирование необходимых изменений с помощью создания развитых стимулов для населения.

Коммуникативная – поддержание связей власти и масс с целью предупреждения отчуждения граждан от власти.

В психологии приняты различные классификации лидеров:

по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т.д.

Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

Различают:

формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

неформальное лидерство – процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Функции, выполняемые политическими лидерами, во многом определяются теми целями, которые они ставят, и той ситуацией, средой (экономической и политической), в которой им приходится действовать. Ситуация, как правило, бывает кризисная, а цель – программа действий и воплощение ее в жизнь.

Каждый политический лидер обладает специфическими чертами характера, методами взаимодействия с последователями и избирателями, способами достижения целей и т.д. Исходя из различных критериев можно выделить разные типы политических лидеров.

М. Харманн по типу политического имиджа выделяет следующие типы политического лидера: «знаменосец», «служитель», «торговец» и «пожарный».

Лидеры – «знаменосцы» – это великие люди, имеющие собственное видение действительности, собственный взгляд на происходящие события и пути их развития.

Лидер – «служитель» – выступает в роли выразителя интересов своих приверженцев, избирателей, действует от их имени. На практике эти лидеры склонны к популизму; не редко они предпочитают говорить, что от них ожидают и надеются услышать избиратели.

Лидер «торговец» – уподобляется продавцу товара, стремящемуся убедить покупателя его купить. Этот тип лидера должен обладать способностью убедить людей, которые «покупают» его идеи или планы, вовлекаются в их осуществления.

Лидер – «пожарный» – «тушит пожар», то есть быстро реагирует на те проблемы, которые возникают перед обществом, откликаются на порожденные ситуации события и проблемы и действует соответственно им.

На практике большинство политических лидеров сочетают в себе все четыре образа лидерства в различном порядке и последовательности, то есть стараются не злоупотреблять каким-то одним из них.

По стилю политического лидерства различают авторитарное-единоличное направляющее воздействие, основанное на угрозе применения силы, и демократическое – вовлекающее членов группы в управление деятельностью.

Наиболее распространенную на Западе типологию политического лидерства разработал Макс Вебер (1864–1920 гг.). Он выделил три основных типа лидерства, подчеркнув при этом, что в действительности чистые типы редко встречаются

Традиционное лидерство – право на лидерство определяется принадлежностью к Правящей элите, вере в святость и неизменность традиций (Лидером становятся в силу традиций, например, когда сын вождя племени, монарха наследует пост отца после его смерти)

Рационально-легальное лидерство – власть лидера ограничивается законом; закону подчиняются и лидеры, и массы. Установленные законы изменяются только установленными законом процедурами

Харизматическое лидерство – основанное на вере в исключительные способности вождя, который обладает харизмой (от греч. – божественный дар, благодать). Харизматический лидер полагает, что он выполняет историческую «миссию» и поэтому требует безусловного послушания и поддержки. Он должен постоянно доказывать массам свою исключительность, совершая необыкновенные подвиги.

Наиболее интересным М. Вебер считал феномен харизматического лидера. «Преданность харизме пророка или вождя на войне, или выдающегося демагога» народном собрании, или в парламенте как раз означает, – писал М. Вебер, – что Человек подобного типа считается внутренне «призванным» руководителем людей, что последние подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят в него» (М. Вебер Избранные произведения М., 1990 – С. 646).

Харизматическая личность осуществляла власть в разных политических системах: Ю. Цезарь в Римской империи Наполеон – во Франции, Гитлер – в Германии, Муссолини – в Италии, Ленин – в России. Мао – в Китае и т.д.

Исторический опыт человечества свидетельствует о том, что даже выдающиеся политические лидеры не могли «творить» историю по своему произволу. Черчиль и Гитлер, Ленин и Сталин и многие другие – все они по-своему были талантливыми политическими лидерами, обладали индивидуальными качествами, но их замыслы вступали в противоречие с общественным развитием.

Однако нельзя и недооценивать роль политического лидера: он может оказать значительное воздействие на ход общественного развития. В каждой конкретной ситуации проявляется личная активность, и даже субъективность решений, то есть поведение лидера может быть относительно самостоятельным. Особенно велика роль политического лидера в переломные периоды развития, когда требуется быстрое принятие решений, способность правильно определить конкретные задачи.

Бытует мнение, что лидер может решить все проблемы. В действительности жестокий, требовательный лидер может значительно активизировать деятельность масс. Но основная задача лидера – вызвать активность, устранить пассивность, вовлечь всех членов общества в управление им.

На современном этапе выделяют следующие тенденции современного лидерства:

дистанцированное отношение к массам (связь осуществляется через команду);

во многом политический лидер является символической фигурой, его имидж делает команда;

действия лидера становятся предсказуемыми, он действует в определенных рамках и предписаний;

имидж лидера делают средства массовой информации.Политический лидер формируется в политической борьбе. Долгие десятилетия в нашем отечестве ее не было большого спроса на политических лидеров. Поэтому в роли политического лидера нередко оказываются политические «кустари» с невысоким уровнем политической культуры. А это тем более требует внимательного анализа реальной действительности и изучения уже имеющегося опыта.

Выводы

Итак, проблемы политического лидерства в политологии имеют важное как теоретическое, так и прикладное значение. Деятельность политического лидера в значительной степени может способствовать, или наоборот, тормозить общественное развитие. Поэтому для отбора лидеров существуют разные психометрические и социометрические тесты и методики, успешно используемые на практике в цивилизованных странах.

Девиантное поведение как феномен общественной жизни

Понятие, формы и виды девиантного поведения

В любом обществе существуют социальные нормы, то есть правила, по которым это общество живет. Отклонение от норм столь же естественно, как и следование им. Во все времена человечество боролось со всеми формами и видами отклоняющегося поведения, потому что резкие отклонения от нормы, как в положительную, так и в отрицательную сторону, грозили нарушением стабильности общества, а стабильность всегда ценится прежде всего.

Для того, чтобы выяснить причины девиантного поведения, нужно как минимум выяснить что же вообще такое девиантное поведение. Есть два разных определения:

1) Поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным ли фактически сложившимся в данном обществе нормам. В этом определении девиантное поведение преимущественно предмет психологии, педагогики, психиатрии.

2) Социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих социально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам. В этом значении девиантное поведение предмет социологии, социальной психологии.

Девиантное поведение приобрело в последние годы массовый характер из-за динамизма социальных процессов, кризисных ситуаций во многих сферах общественной жизни, роста социальной незащищенности граждан. Поэтому оно стало объектом внимания многих социологов, социальных психологов, медиков, работников правоохранительных органов. Следовательно, возрос спрос на научные исследования девиаций, их форм, структуры, динамики взаимосвязей, а также на объяснение причин, условий и факторов, способствующих их возникновению.

Отклоняющееся поведение имеет свои этапы постепенного развития, которые сам индивид не замечает, но всегда заметит психолог, наблюдающий за ним. Зная последовательность этих этапов, можно предотвратить каждый из них. Девиация начинается с невозможности реализовать поставленную цель. Данное напряжение может проявляться как агрессия, озлобленность, направленная на других или на самого себя. Если человек долго не выходит из этого состояния, то формируется невроз - болезнь, которая возникает в результате столкновения желаний человека и печальной действительности. Тогда предпринимаются попытки достигнуть своей цели другими, отклоняющимися от норм путями. В данной ситуации выделяется несколько этапов: становление, формирование, развитие и разрешение конфликта, послеконфликтное развитие. Если в ходе разрешения конфликта цели достигаются, то девиация прекращается. Если нет, то она продолжается в формах преступности и противоправных действий.

Первый вопрос, на который стоит ответить, исследуя девиантное поведение, это вопрос о понятии «норма». Ведь если мы не знаем что такое норма, мы никогда не узнаем что такое отклонение от нее. По определению социальная норма - это необходимый и устойчивый элемент социальной практики, выполняющий роль инструмента социального регулирования и контроля. Социальная норма определяет исторически сложившийся в конкретном обществе предел, меру, интервал допустимого поведения деятельности людей, социальных групп, социальных организаций. Социальная норма находит свое воплощение в законах, традициях, обычаях, то есть во всем, что стало привычкой, вошло в быт, в образ жизни большинства населения, поддерживается общественным мнением, играет роль «естественного регулятора» общественных и межличностных отношений. Самые большие проблемы, связанные с нормами возникают в реформируемом обществе, где разрушены одни нормы и не созданы другие, исчезло прежнее мировоззрение и не появилось новое.

Изучая отклонения в поведении, важно помнить, что они бывают как позитивные, так и негативные, а соответственно имеют разные значения для общества. Позитивные - это социальное творчество, самопожертвование, сверхтрудолюбие, высочайшая преданность, выдающееся научное открытие, изобретение. Такие девиации развивают людей, помогают преодолевать консервативные стандарты поведения. Человек, имеющий в обществе статус лидера, избранника народа, героя, гения - это пример позитивного отклонения, одобряемой девиации. При этом акценты социальной поддержки всегда меняются. Если, например, появляется потребность в защите страны, то на первое место выходят военные полководцы, в другое время - политические лидеры, деятели культуры или ученые.

Но надо отметить, что нормы и девиации исторически изменяются и зависят от сложившихся в данный момент и в данном обществе социальных норм. Отклонение в других исторических условиях или в другой стране могут стать нормой, например при смене общественного строя. В 1919 году в США было запрещено потребление алкоголя, а в 1933 были открыты бары. В России в 1933 году были запрещены аборты, а в 1955 вновь разрешены. Кровосмешение в большинстве стран запрещено, но в некоторых разрешено. В большинстве стран сейчас существуют моногамные браки, а в некоторых полигамные. Странствующий монах в одной стране считается святым, а в другом просто бездельником.

Человека, который следует девиантному поведению, называют девиантом. Но есть еще такое понятие, как асоциальная личность, это безответственный человек, который не чувствует ни в чем свою вину, обвиняет во всем других людей, делает все назло и чтобы причинить вред, конфликтует с окружающими, проявляет нетерпимость и не извлекает уроков из своих ошибок. Его поведение говорит о недостаточной социализации личности. Такие люди отчуждаются от семьи, учебного заведения, общественных организаций и переходят в так называемые группы риска или асоциальные группы.

Отклоняющееся поведение имеет множество видов, типов и форм. Чтобы не запутаться в них, придумали специальные классификации. Но и классификаций оказалось слишком много, поэтому приведем самую простую и понятную:

1) По типу нарушений нормы (право, мораль, этикет).

2) По цели и мотиву (корыстные, агрессивные).

3) По субъекту (индивиды, группы, социальные организации).

4) По возрасту (дети, люди в зрелом возрасте, пожилые).

Наша конечная цель - изучить причины девиантного поведения. Но невозможно назвать всего несколько причин для такого большого количества типов отклоняющегося поведения, ведь для каждого вида и для каждой формы они свои. Поэтому для начала охарактеризуем кратко виды и формы девиантного поведения. Итак, виды:

1) Насилие - применение субъектом различных форм принуждения в отношении других субъектов с целью приобретения или сохранения экономического и политического господства, завоевания прав и привилегий, достижения других целей. Насилие является одной из форм агрессии - поведение, цель которого заключается в нанесении ущерба, вреда, в стремлении унизить, уничтожить, принудить кого-либо к каким-либо действиям. Готовность субъекта к агрессивному поведению называется агрессивностью.

Виды агрессии (классификация номер 1):

а) Реактивная - гнев, ненависть, враждебность.

б) Инструментальная - целенаправленная и заранее спланированная.

Виды агрессии (классификация номер 2):

а) Физическое насилие - нанесение физических повреждений.

б) Психическом насилии - психическое воздействие, приводящее к срывам и другим негативным последствиям.

в) Сексуальном насилии - вовлечение в сексуальные действия.

Виды агрессии (классификация номер 3):

а) Садизм - насилие, направленное на кого-то, стремление к жестокости, наслаждение чужими страданиями.

б) Мазохизм - насилие, направленное на себя, самобичевание, причинение себе страданий.

2) Наркомания - психическое, а иногда и физическое состояние, возникающее в результате взаимодействия между живым организмом и наркотическим средством, характеризующееся особенностями поведения и другими реакциями, которые всегда включают потребность в постоянном или периодически возобновляемым приеме этого наркотического средства с целью испытать его психическое воздействие или избежать дискомфорта, связанного с его отсутствием.

3) Токсикомания - заболевание, вызванное потреблением токсических веществ, то есть употребление таблеток транквилизаторов, кофеина, полученного от крепкого чая - чифиря, вдыханием ароматических веществ бытовой техники.

4) Пьянство - неумеренное употребление алкоголя, которое наряду с угрозой здоровью личности, нарушает ее социальную адаптацию. Алкоголизм характеризуется патологическим влечением к спиртному, сопровождающемся социально-нравственной деградацией личности. Алкогольная зависимость развивается постепенно и определяется сложными изменениями, которые происходят в организме пьющего человека и принимают необратимый характер: спирт становится необходимым для поддержания обменных процессов.

Виды алкоголизма:

а) Бытовой - человек еще способен контролировать количество спиртного.

б) Хронический -человек не может не употреблять алкоголь.

5) Проституция - практика половых отношений вне брака, осуществляемых за вознаграждение в той или иной форме, которое служит основным, либо существенным дополнительным источником средств для избранного образа жизни.

Признаки проституции:

а) Род занятий - удовлетворение сексуальных потребностей клиентов.

б) Характер занятий - систематические половые связи с разными лицами без чувственного влечения и направленные на удовлетворение половой страсти клиента в любой форме.

в) Мотив занятий - заранее согласованное вознаграждение в виде денег или материальных ценностей, которые являются основными или дополнительными источниками существования.

Виды проституции:

а) Мужская

б) Женская

в) Детская

6) Самоубийство - намеренное лишение себя жизни.

Виды суицида (классификация номер 1):

а) Завершенный суицид.

б) Суицидальные попытки.

в) Намерения.

Виды суицида (классификация номер 2):

а) Индивидуальный.

б) Массовый.

7) Правонарушение - юридические факторы, которые противоречат нормам права и нарушают установленный в стране порядок.

Виды правонарушений:

а) Преступление - общественно опасное деяние, предусмотренное уголовным законом, виновно совершенное вменяемым лицом, достигшим возраста уголовной ответственности. Например, убийство, изнасилование, воровство.

б) Проступок - противоправное и виновное деяние, не представляющее собой большой общественной опасности и регулирующаяся нормами различных отраслей права. Например, вызывающая манера поведения, сквернословие, пьянство, бродяжничество.

Формы девиантного поведения:

1) Отклонение в сфере морали - нарушение моральной нормы с точки зрения достоинства, чести, долга, ответственности. Моральная норма - модель поступков человека, его определенных идеальных черт. В различных исторических условиях понятие моральной нормы разное. В ходе всего исторического развития выработаны следующие нравственные принципы: любовь к Родине, Отечеству, своему народу; нетерпимость к национальной и расовой неприязни; добросовестный труд; гуманные отношения и взаимное уважение между людьми; взаимопонимание в семье; честность и правдивость; нравственная чистота, простота и скромность.

а) Попрошайничество.

б) Использование государственной собственности.

в) Проституция.

г) Азартные игры.

3) Бюрократизм - аномалии в деятельности управленческого аппарата, выражающаяся в различных злоупотреблениях, допускаемых должностными лицами.

Виды бюрократизма:

а) Канцелярщина.

б) Волокита.

в) Пренебрежение к существу дела ради соблюдения формальностей.

г) Неудовлетворительная организация дела.

д) Приверженность старым методам управления.

Различая формы и виды отклоняющегося поведения, надо иметь в виду, что не бывает чистых типов, практически все девианты имеют сразу несколько разновидностей. Например, проституция и преступность почти всегда сочетаются с алкоголизмом и наркоманией.

Все вышесказанное дает примерное представление о девиантном поведении, что в дальнейшем поможет раскрыть его причины и изучить социальные условия возникновения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.Обзор теорий лидерства

1.1 Основные теории лидерства

1.2 Новейшие теории лидерства

2.Исследования лидерства методом "управленческой решетки" и "жизненного цикла"

Заключение

Список литературы

Введение

Добивающиеся успеха организации, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. У. Тейлора - основоположника научной организации труда и менеджмента. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой авторитет руководства считать наиболее эффективным.

Тема лидерства актуальна в наши дни для многих сфер жизни: бизнеса, политики, спорта и др. «Суммируя» различные определения, лидерства можно обобщить, что лидерство - это способ влияния и управления. Для многих лидер - это предводитель, смотрящий вперёд, руководящий людьми и двигающий их к цели.

Чем отличается обычный человек от эффективного лидера? Множество учёных занимается этим вопросом уже довольно давно. Теория великих людей - это один из наиболее известных и простых ответов на этот вопрос. Её сторонники -- историки, политологи, психологи и социологи -- считают, что человек, который обладает определённым набором личностных черт, будет хорошим лидером вне зависимости от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением данной теории является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.

Интерес к теме лидерства постоянно растет, И происходит это по двум причинам: первая связана с растущей потребностью компаний в лидерах, а вторая проистекает из почти магического влияния слов лидер и лидерство на сознание большинства людей.

В настоящее время имеется большое количество теорий лидерства, которые часто противоречат друг другу. Это приводит к тому, что руководители и менеджеры компаний, обращающиеся к работам по теории лидерства, очень часто чувствуют себя обескураженными. Созданная социологами теория великих людей, ставшая результатом обширного контент-анализа информации о выдающихся личностях, их поведении, жизни, развитии, выделяла традиционные черты лидеров и их характеров. Лидерство в менеджменте предполагает более узкий подход, поскольку рассматриваются роли и черты лидера бизнес-структуры, который нашел свое отражение в концепции лидерских качеств.

Уже первые научные исследования в области организационно-управленческой деятельности, приведшие к появлению теории менеджмента, выделили проблему лидерства, и хоть чаще всего речь шла о качествах руководителей и начальников, подразумевались именно лидеры в организации. Идеальный руководитель должен быть эффективным менеджером, то есть обладать навыками и приемами лидерства.

Цель данной работы - анализ проблемы лидерства и руководства, а также теорий и методов исследований лидерства.

Задачи работы:

1. Изучить особенности проблемы лидерства и руководства;

2. Рассмотреть теории лидерства;

3. Рассмотреть методы "управленческой решетки" и "жизненного цикла".

1. Обзор теорий лидерства

1.1 Основные теории лидерства

«Основными» или «популярными» теориями лидерства принято считать следующие:

- «Великих личностей»;

- «Личностных черт»;

- «Случая»;

- «Ситуационная»;

- «Поведенческая»;

- «Партисипативная» /«соучастия»/;

- «Трансакционная» /«сделки»/;

- «Трансформационная» /превращения/.

Согласно теории «великих личностей» лидером рождаются, а не становятся. Им, этим личностям - Александру Македонскому, Юлию Цезарю, Наполеону, Чингисхану, Петру Великому, Бисмарку, Ленину, Сталину, Де Голлю, Ганди, Мао Цзедуну, другим «великим» было предназначено исполнить свою миссию; они появляются точно в нужное время, играют судьбоносную роль в жизни не только современников, но и будущих поколений. Историография и художественная литература изобилует именами «великих личностей», «героев» - правителей, полководцев, пророков, политиков, реже - представителей науки, искусства и бизнеса. Крайне трудно выделить особенности искусства лидерства из их жизнеописания, окутанного легендами, мифами, истинными и вымышленными историями, порой и ложью.

Феномен обладания властью порождает и постоянно воспроизводит веру в исключительность, избранность правителей. «Тайна власти, тайна подчинения людей носителям власти до сих пор не вполне разгадана», - справедливо заключает Николай Бердяев и указывает на одну из причин - своеобразный самогипноз подчиненных и последователей: «И если бы люди не обладали способностью подвергаться гипнозу, то неизвестно, какая власть могла бы удержаться» 1 Действительно, именно масса создает себе кумира, без подчиненных нет правителя, без последователей - лидера. Эту взаимозависимость, отражающую саму суть лидерства, потому и трудно заметить в теории «великих личностей», что лидер воспринимается уже как носитель власти, да и сами приверженцы данной теории, видимо, не избавлены от самогипноза.

Теория «личностных черт» содержит в себе элементы экспликации: сторонники теории пытаются обосновать, какой именно набор личных качеств обеспечивает индивиду выполнение роли лидера.

Тем не менее, подход с точки зрения «личностных черт» имеет определенную прагматическую ценность, ибо способствует созданию и весьма успешному применению различных тестов профессиональной пригодности.

«Ситуационная» теория лидерства в какой-то мере соединяет предыдущие две теории, поскольку успех или провал лидерства объясняет, насколько адекватно лидер, предпринимая определенное действие, способен учитывать изменения ситуации. В отличие от интерпретаций, согласно которым лидером становятся по воле Провидения или благодаря набору определенных качеств, здесь не оспаривается одаренность, предназначение, важность личностных качеств и т.п., однако считается, что все это необходимо, но вовсе недостаточно, для того чтобы, стать реальным лидером: качества личности, ее предназначение должны реализоваться в определенной ситуации. Именно ситуация фактически выдвигает на роль лидера ту или иную личность.

Основная идея теории «случая» заключается в том, что нет наилучшего стиля лидерства, пригодного при всех обстоятельствах. Чей-то даже самый удачный опыт в какой-то области может себя не оправдать в другой области, при ином лидере. Следует учитывать особенности как среды, так и последователей; лидер должен быть способен и готов действовать по обстановке. Эта теория похожа на предыдущую, и некоторые теоретики их рассматривают как единую. Однако теория «случая» имеет гораздо больший охват. Согласно «ситуационной» теории у лидера имеется постоянный стиль, и от него требуется наилучшим образом приспособить свой стиль к изменениям ситуации; согласно же теории «случая» заранее невозможно говорить о предпочтительном стиле: наилучший стиль лидерства формируется с учетом многих обстоятельств.

По версии «поведенческой» теории, лидерами не рождаются, а становятся. Любой человек способен стать лидером, если его не только обучат профессии, но и искусству человеческих взаимоотношений, сформируют у него необходимые коммуникативные умения. «Лидерство - это, по сути, правильно выбранное поведение». Это так, разумеется: именно поведенческие ошибки не только препятствуют становлению лидера, но и многих лишают этой роли.

В основе «партисипативной» теории лидерства лежит идея командной работы, соучастия подчиненных в принятии управленческих решений, мотивации к соучастию. Своим собственным примером, чутким отношением к мнению сотрудников, обеспечением условий для свободного выражения замечаний и предложений лидер способствует сплоченности членов организации, осознания ими общности целей и аккумуляция их сил и способностей.

Суть «трансакционной» теории лидерства - это некая прагматическая философия сделки. Поскольку лидер и его последователи находятся на разных уровнях внутриорганизационной властной структуры, то он уже в силу своего высшего статуса имеет право требовать исполнения, из чего следует также его право, как награждать прилежных работников, так и наказывать нерадивых. Последователи сами, по своей воле оказались в структуре этих взаимоотношений, взяли на себя обязанность подчинения. Они заключили со своим лидером своего рода сделку, обеим сторонам она выгодна, пока соблюдаются условия сделки.

Если предыдущая теория смахивает на экономическую сделку, то «трансформационная» теория лидерства акцент делает на нравственной стороне взаимосвязи лидера и последователей, их взаимной зависимости, взаимопомощи, взаимном доверии. Сторонники этой теории особо подчеркивают важность личного примера лидера, который, выдвигая перед своими последователями и подчиненными общие цели, сам же собственным поведением способствует их достижению. Происходит своего рода трансформация ролей - лидер сам выступает исполнителем, его же идеи, целеполагания передаются последователям. Трансформационные лидеры служат для последователей примером подражания: доверяя и уважая лидера, последователи интериоризируют его идеи.

1.2 Новейшие теории лидерства

Согласно теоретикам «совместного» или «разделенного» лидерства, лидер - это не тот, кто лучше других видит общие цели и направляет их действия на реализацию этих целей. Лидерство - общее явление, вид межличностного общения, в рамках которого участники получают возможность обнаруживать свою способность воздействовать на поведение других. Фактически, лидер тут - не в единственном числе: все вместе одновременно являются лидерами.

Преимуществами подобного лидерства считаются взаимное доверие соучастников, взаимосвязь, взаимная преданность и забота, высокая взаимооценка, вера в собственные силы. Примечательно то, как теоретики сравнивают данную теорию с другими. Так, согласно одной из сравнительных таблиц, если «классический лидер» это тот, кто является лидером, поскольку занимает определенную позицию, то «совместное» лидерство - это качество межличностного общения. При «классическом» подходе качество лидерства оценивается по характеру решенных задач, при «совместном» лидерстве - по тому, каким образом люди совместно работают. При первом подходе между лидером и последователями существуют четкие различия по компетенции, потому именно лидер ищет решения, причем иногда в условиях секретности, при втором же - все взаимосвязаны, все стремятся улучшить работу, высоко ценятся открытость и честность.

В целом, идея «разбивки» лидер-личности на лидер-группу соответствует основным концептам постмодернистской философии, в частности, обоснованию необходимости децентрализации управления, отрицанию стабильных принципов и правил, замене причинно-следственных связей сетевой реальностью, совместного принятия решений вместо единоличного и др. Но столь категоричное умаление важности индивидуалистического начала в управлении и в публичной жизни в целом противоречит самой сути лидерства. Кроме всего прочего, лидер отличается мощной потребностью в новых достижениях. Без этого весьма трудно представить успешного лидера в какой-либо сфере деятельности. Также трудно представить, что посредством группового лидерства эту потребность можно удовлетворить в той же мере, как при индивидуальных достижениях. Подтверждение данного предположения мы находим в работе британских специалистов. Исследуя диспозицию лиц с ярко выраженной потребностью в достижениях к внутриорганизационному сотрудничеству, авторы приходят к выводу: «Кто стремится к достижениям, предпочитает работать в одиночку. Они ценят только самостоятельные достижения, если же достигнутое - плод коллективных усилий, ценность достижения в их глазах сразу же снижается» 2 .

Не менее примечательно исследование специалистов Антверпенского университета, относящееся к примению во внутриорганизационной командной работе принципа «функционального разнообразия». Оказывается, что передача функций сверху вниз (делегирование полномочий) «может повлиять на деятельность организации как благоприятным, так и негативным образом», в частности, «принятие командных решений гораздо затратны, чем индивидуальные решения». А одна из причин в том, что руководители высшего уровня, даже если в какой-то мере готовы формально делить с другими свою статусную власть, то отнюдь не готовы столь же любезно предоставить другим свои знания (информационную власть).

Но если оставить общество совершенных людей и говорить о нормальной человеческой психике, то следует признать тот факт, что ей присуще не только стремление к власти, лидерству, но и вполне нормальное стремление к добровольному подчинению. У специалиста по «человеческому капиталу» Кевина Берчерлмана один из сформулированных им «пяти законов лидерства» прямо гласит: «Подчиненные хотят, чтобы их менеджеры были лидерами» 3 .

Все сказанное прямо противоречит эгалитаристской философии «совместного» лидерства, но есть еще один момент. Каким образом личность выдвигается на роль лидера, какова мотивация того, кто считает, что именно он лучше других понимает интересы данного сообщества, перспективу развития, именно он способен принимать лучшие решения, потому и именно он должен направлять других к совместной цели?

А если сей претендент дефектная, неполноценная, закомплексованная личность, и потому стремление к власти над людьми имеет сугубо эгоистичную мотивацию?

Если даже идея разбивки лидер-личности на лидер-группу весьма привлекательна с точки зрения равенства, демократии и других ценностей, то весьма опасна в сугубо практическом плане. Расщепление единоличного лидерства может привести к рассеиванию ответственности: вместо желаемой общности гармонично действующих, взаимно дополняющих друг друга лидеров-единомышленников мы получим толпу индивидов, не сознающих собственную ответственность.

Основополагающая идея теории «обслуживающего» лидерства точно отражена в ее названии: главная роль лидера состоит в обслуживании своих последователей. Философская основа теории сжато сформулирована в основном ее девизе: «Хороший лидер - прежде всего слуга». Лидер ставит интересы своих последователей превыше всего, его сверхзадача - это достижение общих целей посредством обеспечения благосостояния последователей и подчиненных. Обслуживающий лидер открыт, доступен, статус лидера не дает ему никаких привилегий, статус свидетельствует лишь о его ответственности. Как заботливый куратор, лидер помогает другим решать проблемы делового и межличностного общения, разрешает различные конфликты. Благодаря мощному чувству он способен внимательно выслушать подчиненных, чувствовать и понять даже их невысказанные мысли и пожелания. Подобный лидер даже в жестких рамках властных отношений, внутри формализированных структур умеет создавать общинность - слаженно действующую группу единомышленников. И, естественно, с таким лидером подчиненные и последователи готовы добровольно сотрудничать. Таким образом, благодаря этому встречному движению, осознанию общности внутриорганизационных ценностей, цементирующей роли корпоративной культуры создается соответствующая среда - здоровая организация. Теоретики «обслуживающего» лидерства некоторые свои идеи переняли у теоретиков «совместного» лидерства. В частности, они призывают менеджеров осознать, что понимание перспектив организации не должно быть монополией одного лишь лидера, что «четкая картина будущего, становясь доступной пониманию каждого, превращается в мощный магнит, концентрирующий способности, умения и ресурсы всей команды».

Эти идеи не только сами по себе привлекательны, но и адекватно выражают саму суть феномена лидерства, а также поведенческое отличие лидера от менеджера. При надлежащем применении подобных принципов следует, безусловно, ожидать самую высокую эффективность совместной деятельности людей. Но надо заметить также, что идея служения вовсе не нова: миссия духовенства в служении, да и политические деятели, государственные чиновники преподносят себя общественности как «слуг народа». Призыв к служению - самое точное отражение нормального взаимоотношения лидера и последователей. Обратимся к Платону еще раз: «Всякая власть, поскольку она власть, имеет в виду благо не кого иного, как тех, кто ей подвластен и ею опекаем… Подлинный правитель имеет в виду не то, что пригодно ему, а то, что пригодно подвластному» 4 .

Теория «освобождающего» лидерства зиждется на философии оптимистической веры в творческую суть человеческой природы. Лидеры данного типа стремятся к созданию такой организационной среды, которая стимулирует творческие потребности последователей и подчиненных, нацеливает их на раскрытие собственных способностей и постоянное самосовершенствование. Для этого им предоставляется полная свобода и ответственность в реализации собственных трудовых обязанностей. Исключительно важно собственное поведение лидера, особенно его тройственная функция - воплощенный пример для подражания, обучение последователей и их тренинг.

Предоставление лидером своим последователям и подчиненным большей самостоятельности - передовое явление. Оценивая обоснование такой необходимости как достижение теоретической мысли, вместе с тем нельзя забывать и о том, что здесь прослеживаются также новые запросы рабочей силы, особенности новой внутриорганизационной реальности, возрастание роли институтов гражданского общества.

Идеи «полной свободы», «неограниченного доверия», «равной ответственности» в отношениях лидера и последователей в общем и целом очень плодотворны. Однако могут ли они отменить или существенно изменить систему властных отношений между ними? Если на одной стороне находятся лидер, менеджер, супервайзер, а на другой - исполнители их воли, то между ними не могут быть подлинно равные взаимоотношения. Очень тонкое наблюдение по этому поводу находим у австралийского философа Фреда Д"Агостино: «Допустим, что индивид A хочет контролировать поведение индивида B и делает это путем принуждения. Если B не исполнит волю A, то будет им наказан. Это, конечно, недопустимо для наших обществ, проповедующих идеологию формального либерализма. Теперь допустим, что A предоставляет B возможность удовлетворить собственные потребности, участвуя к какой-то совместной работе. В этом случае уже участие B рассматривается как проявление самостоятельности - в полном соответствии с идеями либерализма. Хотя подобное соучастие видоизменяет поведение B, и он, казалось бы, уже добровольно подчиняется интересам A, но эта формальная свобода на самом деле лишь маскирует властное принуждение в их взаимоотношениях» 5 . Иначе и быть не может: доверие между управляющим и управляемым, свобода самостоятельно действовать, инициативность вовсе не самоцельны, а жестко подчинены требованиям внутриорганизационной властной структуры.

Есть еще одно серьезное противоречие, касающееся внедрения принципов теории «освобождающего» лидерства: ведь здесь лидер направляет других к самостоятельности, но тем самым лишает себя самостоятельности. И насколько полно проявляется возможность последователей и подчиненных действовать самостоятельно, принимать стратегические решения, свободно распоряжаться ресурсами, настолько же сжимается зона самостоятельности лидера и даже становится излишней. Разумеется, как сугубо теоретическая конструкция, это состояние - форма «идеального управления», когда непосредственное и прямое воздействие субъекта управления на объект становится максимально опосредованным; управляемый объект превращается в субъект самоуправления; вместо лидера-личности подчиненные управляются «положением вещей», «логосом». Подобную картину обрисовал еще Сен-Симон почти двести лет назад: «Дело управления тогда сводится к нулю или почти к нулю, поскольку оно заключается в повелевании» 6 . Но на практике не исключаются деструктивные последствия - запущенность, дезорганизация, хаос. Теоретики «освобождающего» лидерства заметили это противоречие и назвали его одним из парадоксов «освобождающего» типа управленческого поведения: «Парадокс состоит в том, что действовать без действий есть подход, но это не означает ничего не делать, наоборот, это значит создать условия, при которых все делается само собой» 7 . Впечатляющая формулировка, но в реальной жизни почти невыполнима. А при провале подобного типа лидерства неизбежны ослабление контроля, трудовой дисциплины, исполнительской ответственности (причем не, только за определенную работу, но и перед конкретной личностью - лидером, управляющим), в конце концов - неэффективная деятельность.

Смысл лидерства - эффективное управление.

Лидерство - не самоцель. Конечно, «великой личности», «герою», успешному политическому деятелю может казаться, что его действия - это его собственные решения. И часто в их мемуарах встречается признание о том, что они ощущали себя в роли «Божьего посланника», «избранника судьбы», слушали некий внутренний зов и действовали, выполняя свое предназначение.

Роль лидера действительно предопределена, но не перечисленными факторами. Как в животном мире, так и в рамках любой формы человеческого сообщества лидерство является средством саморегуляции данной системы. Лидером стаи волков становится наиболее сильная, агрессивная особь благодаря той железной необходимости в природном мире, что при неудачном лидере вся стая неизбежно погибнет. Волк-вожак, если бы умел рефлексировать, мог бы, по-видимому порассуждать о собственной исключительности, уникальности, избранности, но на самом деле сама стая избрала его ради обеспечения собственного выживания в жесткой борьбе за жизнь.

Конечно, немало было в истории лидеров, которые действовали исключительно в собственных интересах, прямо вредили общности людей, становились причиной гибели народов и государств. Существование подобных анти-лидеров говорит лишь об одном: инстинкт животных не ошибается или почти не ошибается, люди же, наделенные разумом и уповающие на разум, слишком часто обманываются.

Таким образом, лидер существует ради своей роли, лидера любой общности людей - группы, организации, партии, нации, государства, состоит в координации, аккумуляции потенциала данной системы ради ее нормального функционирования и беспрепятственного развития. Иными словами, лидер управляет, и оценить лидерство следует по тому, насколько эффективно он это делает - при минимальных затратах ресурсов обеспечивая максимальный эффект. Все остальные характеристики лидера и лидерства - вторичны. Потому и отличие понятий «управление» и «лидерство» относительно, поскольку, как мы неоднократно убедились, лидерство - это характеристика управленческой деятельности: хороший менеджер не может не быть также и хорошим лидером. Еще более существенно другое обстоятельство, а именно - в рамках парадигмы менеджмента XXI в. хороший управляющий в гораздо большей мере наделен лидерскими способностями, чем в прошлом веке. Ряд проанализированных нами теорий лидерства подтверждает эту тенденцию.

Во всех сферах общественной жизни чувствуется необходимость в менеджере нового типа. Особенно для трансформационных обществ, в их политической жизни, органах государственного управления, в экономике, общественных организациях и гражданских движениях, в органах местного самоуправления, во всех других социальных институтах умелый менеджер становится незаменимой фигурой для обеспечения нормального функционирования данной системы.

2. Исследования лидерства методом "управленческой решетки" и "жизненного цикла"

2.1 Модель управленческой решетки Блейка и Моутон

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой решетки. Похожая в определенной мере на модель университета штата Огайо, управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения:

На горизонтальной оси - интерес к производству;

На вертикальной оси - интерес к людям.

Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, то есть оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей.

Рисунок 1 - Управленческая решетка Блейка-Моутона

(матрица стилей руководства)

1,1 - ослабленное управление. Со стороны руководителя требуется минимум усилий, чтобы добиться качества работы, позволяющего избежать увольнения.

1,9 - управление людьми («дом отдыха»). Руководитель сосредоточен на хороших человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания.

9,1 - управление работой. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5,5 - стиль «середины дороги». Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9,9 - управление участием. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Как предпочтительные Р.Блейк и Дж. Моутон выделяют стили «5,5» и «9,9». Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля «9,9». В случае преобладания у менеджера стиля «9,1» ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля «1,9» может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле «5,5» в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль «1,1» вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.

Поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения.

Рассмотренные концепции еще раз достаточно ясно свидетельствуют о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

Таким образом, Р. Блейк и Дж. Моутон предложили модель совершенствования команды и набор стилей поведения, используемых для понимания вклада каждого участника группового процесса.

2.2 Модель жизненного цикла Херсея и Бланчарда

Модель ситуационного лидерства (или жизненного цикла) предложили Пол Херсей и Кеннет Бланчард. Данная модель делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие:

профессиональная зрелость - это знания, умения и навыки, способности, опыт в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях.

психологическая зрелость соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению к работе, так как люди уже внутренне замотовированы.

М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководство.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы.

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий и делегирующий (рис. 2).

Рисунок 2 - Ситуационная модель руководства Херсея и Бланчарда (жизненного цикла)

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего руководящего поведения. В квадранте S1 последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, «купить» решения лидера. В квадранте S3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявляют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер в этой ситуации должен больше внимания уделять мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, недирективности и привлечение к участию в управлении. И, наконец, в квадранте S4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования им своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принять на себя часть лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.

От этой модели можно провести параллели со многими управленческими и поведенческими концепциями. Например, в управленческой сетке Блейка и Моутон стили лидерства находятся в следующем соответствии с моделью ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда: 9,1 = S1; 9,9 = S2; 1,9 = S3; 1,1 = S4. Однако, здесь, во-первых, не заявляется об одном единственно верном для всех ситуаций стиле; во-вторых, упор в описании стилей переносится с расположения лидера по отношению к работника и работе на само лидерское поведение.

Но в это модели остается ряд вопросов: что делать, если зрелость последователей очень разная; достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.

Таким образом, модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

лидерство управленческий доверие свобода

Заключение

Все сложившиеся теории лидерства продолжают служить основой для понимания и практики управления сегодняшними организациями. В последние годы появилось много альтернативных теорий, способствующих лучшему пониманию различных типов лидерства.

Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны на долгие годы оставаться на одной работе. Многие активно стремятся к продвижению на должность с большей ответственностью. Если руководитель придерживается определенного стиля, поскольку он хорошо зарекомендовал себя в прошлом, то он (руководитель) может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в других ситуациях на более высоком посту, где все его подчиненные ориентированы на достижения.

Таким образом, руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Лучший стиль лидерства - адаптивный стиль, ориентированный на реальность.

Список литературы

1.Бердяев 1995 - Бердяев Н.А. Царство духа и царство кесаря. М.: Республика, 1995.

2.Ричи, Мартин 2004 - Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ., М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3.Берчелман - Berchelmann K. 5 Laws of Leadership.

4.Платон 1971 - Платон. Государство // Соч. в 3 т. Т. 3. Ч. 1. М.: Мысль, 1971.

5.Д"Агостино 2003 - D"Agostino F. Incommensurability and commensuration: the common denominator. Berlington: Ashgate, 2003.

6.Сен-Симон 1948а - Сен-Симон А. О теории общественной организации // Избранные произведения. Т. 1. М.-Л.: Изд-во АН СССР, 1948.

7.Гетц 2009 - Getz I. Liberating Leadership: How the Initiative-Freeing Radical Organizational Form has been Successfully Adopted // California Management Review. Summer 2009. Vol. 51. № 4.

8.Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент: теория и практика -Спб: Питер, 2005.

9.Котлер Ф., Менеджмент - Москва, 2006.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Проблема лидерства как одна из важных проблем менеджмента. Определение понятия лидерства, аналитическая разработка теории лидерства. Анализ поведенческого фактора и его роль в успешности лидерства. Основные положения ситуационных теорий руководства.

реферат , добавлен 14.06.2010


Характеристика современных концепций лидерства. Значение проблемы управленческой эффективности в психологии. Стиль лидерства - типичная для лидера система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). Эффективность лидерства в управленческой литературе.

курсовая работа , добавлен 02.05.2011


Природа и определение понятия лидерства. Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства). Традиционные концепции лидерства. Теория лидерских качеств.

курсовая работа , добавлен 05.02.2011


Сущность и характерные черты современного менеджмента. Понятие лидерства (руководства) в современных организациях. Сравнительный анализ поведенческих теорий лидерства: концепция МакГрегора, теория К. Левина, четыре системы Р. Лайкерта и его оппоненты.

курсовая работа , добавлен 21.11.2011


Лидерство как процесс формирования трудового коллектива. Подходы к проблеме лидерства. Характеристика лидерства и руководства. Практическая реализация лидерства. Удачный опыт в применении лидерства на практике. Лидерство в современном мире.

курсовая работа , добавлен 22.01.2004


курсовая работа , добавлен 11.03.2011


Характеристика лидерства, как процесса, предполагающего наличие влияния, и как свойства, представляющего набор определенных личностных характеристик. Особенности теории черт, теории власти и влияния. Концепция харизматического лидерства Конгера и Канунго.

контрольная работа , добавлен 30.10.2011


Основные характеристики и отличительные способности лидерства и менеджмента. Классические теории лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подход. Концепции эмоционального интеллекта, внутреннего стимулирования и "горячих групп".

курсовая работа , добавлен 01.12.2012


Понятие общественного лидерства как одного из механизмов объединения групповой деятельности. Характеристика основных теорий лидерства, исследование "Я"-концепции. Психологические потребности и мотивы лидера, его управление людьми, власть и авторитет.

реферат , добавлен 18.03.2011


Основные эволюционные направления концепций лидерства. Модели ситуационного лидерства Фидлера, Херсея и Бландшара, Хауза и Митчела, Врума-Йетона-Яго. Типология, функции, структура и типы лидерства. Анализ менеджмента и лидерства в компании "Систематика".

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САМАРСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ГОУ ВПО РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО

УНИВЕРСИТЕТА

Кафедра Мировой экономики

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А

По дисциплине: Организационное поведение

Тема: Поведенческие теории лидерства, их анализ и характеристика

Студента заочного отд. Факультета Менеджмента

Курса 3

№ зачетной книжки М05-35

Специальности Экономика и управление на предприятии

Шмыровой Натальи Владимировны

ф.и.о. студента

Преподаватель:

К.э.н., доцент

Пчельникова Т.Г.

САМАРА 2008 г.

Введение……………………………………………………………….3

1. Лидерство: различные теории и подходы……………………………3

2. Поведенческие теории лидерства, их анализ и характеристика……6

Заключение…………………………………………………………….15

Список использованной литературы………………………………...16

Введение.

Начиная с 40-х годов ХХ века, когда начались научные исследования природы и сущности лидерства, наука пытается ответить на ряд вопросов, ко-торые до сих пор не получили однозначного ответа. Здесь можно привести краткий, не претендующий на исчерпывающую полноту, список вопросов, оста-ющихся предметом научной дискуссии, а именно: являются ли личные качества лидера врожденными или их можно приобрести в процессе обучения, как свя-заны между собой личные характеристики лидера и эффективность управле-ния, как коррелируют лидерство как таковое и управление конкретным коллективом, как влияют личные характерис-тики руководителя на выбор опти-мального стиля управления; влияние ситуативных факторов на поведение руководителя и на его управленческий стиль, наконец, нужны ли вообще ли-деры в стабильно работающей орга-низации или это может только услож-нить производственный процесс?

1. ЛИДЕРСТВО: РАЗЛИЧНЫЕ ТЕОРИИ И ПОДХОДЫ.

Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основные группы:

- теории личностных качеств лидера;

- поведенческие теории лидерства;

- теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;

- теории харизматических качеств лидеров.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер – человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

Личностная теория лидерства.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.

Поведенческий подход.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Теории харизматических качеств лидеров .

В последнее время появился целый ряд теорий лидерства, среди которых особое распространение получили теории харизматических качеств лидеров. Установлено, что те, кто идет за лидерами, обладающими харизматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать исключительно высоких результатов. Такого рода лидеры особо необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

2. ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА, ИХ АНАЛИЗ И ХАРАКТЕРИСТИКА .

Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);

поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичное и демократичное руководство.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “У” :

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Исследования Левина.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Невозможность разгадать тайну эффективного лидерства, основываясь только на личностных качествах, заставила исследователей более пристально взглянуть на поведение лидеров, а также на то, как это поведение способствует успехам или неудачам. В рамках теорий этой группы предполагается, что успешному лидеру присущи определенные формы поведения. Было проведено много исследований, в которых делалась попытка обнаружить эти формы. Поведение легче поддается изучению, чем качества, - таким образом, лидерство становится доступным для всех.

Решетка лидерства.

Используя результаты исследований университетов Огайо и Мичигана, сотрудники Техасского университета (University of Texas) Роберт Блейк (Robert Blake) и Джейн Моутон (Jane Mouton) разработали двухмерную модель, которую они назвали решеткой лидерства . После проведения недельного семинара Блейк и Моутон оценили лидеров по девятибалльной шкале, исходя из двух критериев: внимание к людям и внимание к производству. Сгруппированные по двум осям оценки отражают пять основных стилей менеджмента, как это показано на рис.1.

Менеджмент команды (9,9) часто рассматривается как наиболее эффективный стиль, и его рекомендуют использовать, потому что он позволяет участникам команды работать вместе, чтобы выполнять задания. Менеджмент загородного клуба (1,9) наблюдается в тех случаях, когда лидер уделяет больше внимания людям, чем результатам работы. Менеджмент власти-подчинения (9,1) возникает, когда эффективность операций является доминирующей ориентацией. Центристский менеджмент (5,5) отражает ситуации, в которых лидеры проявляют одинаково умеренный интерес и к сотрудникам, и к производству. Ослабленный менеджмент (1,1) означает отсутствие философии лидерства. Руководители не проявляют интереса ни к сотрудникам, ни к производству.

Рисунок 1.

Решетка лидерства.

Стили лидерства, описанные в исследованиях университетов Огайо, Мичигана и Техаса, связаны с однотипными характеристиками: вниматель-ность и инициирование; ориентация на сотрудников и ориентация на работу; внимание к людям и внимание к производству. Обобщение результатов этих исследований позволило выделить два основых типа поведения лидеров: ориентацию на людей и ориентацию на задания (см. табл. 1).

Таблица 1.

В связи с выделением двух основных характеристик поведения лидеров возникает четыре вопроса.

Во-первых , являются ли эти характеристики наиболее значимыми в поведении лидеров? Несомненно, они очень важны. Ориентация на людей и ориентация на задания представляют фундаментальные аспекты человеческого поведения, от которых зависит успех организации. Нужно отметить, что эти характеристики были обнаружены в процессе полевых исследований реальных лидеров. И если разные исследования дают однотипные результаты, можно предположить, что они отражают фундаментальные особенности стилей лидерства. В недавнем обзоре научных работ, проведенных за последние 50 лет, ориентация на людей и ориентация на задания определяются как основные категории поведения лидеров. Интерес к заданиям и интерес к людям проявляются лидерами или менеджерами на различных уровнях. И хотя это не единственные формы поведения, они представляются самыми значимыми.
Во-вторых , могут ли лидеры совмещать ориентацию на задания и ориентацию на людей, и если да, то, как им это удается делать? Решетка лидерства показывает, что совмещение возможно. Хотя у лидера может преобладать одна из характеристик, существует мнение, что наиболее эффективные лидеры в значительной степени ориентированы и на людей, и на задания. Примером может служить Джон Фрайер, о котором мы говорили выше. Каким образом осуществляется совмещение? Некоторые исследователи утверждают, что лидеры этого типа изменяют формы поведения в зависимости от ситуации. Другие считают, что проявление обоих стилей лидерства наблюдается одновременно. Так, тот же Джон Фрайер устанавливает высокие нормы для учащихся и в то же время тесно контактирует с преподавателями, помогая им сделать так, чтобы эти нормы выполнялись. Лидер, ориентированный на задания, ставит сложные задачи перед подчиненными, а затем просто оказывает на них давление. В противоположность этому лидер, ориентированный на людей, может игнорировать оценки учащихся, стремясь к улучшениям путем налаживания конструктивных отношений с преподавателями. Лидер, в значительной степени ориентированный и на людей, и на задания, будет совмещать оба стиля в большинстве ситуаций.
В-третьих , является ли «совмещающий» стиль универсальным или ситуационным? Универсальный означает, что поведение эффективно во всех ситуациях, а ситуационный - что лишь в некоторых. Исследования указывают на некоторую степень универсальности ориентированного и на людей, и на задания поведения. Иными словами, стиль лидера, ориентированного на людей, более удовлетворяет сотрудников и создает меньше межличностных проблем в самых разнообразных ситуациях. А ориентация на задания во многих случаях позволяет добиться высокой продуктивности.

В-четвертых , может ли человек направленно изменяться, становясь лидером, ориентированным на задания и/или на людей? В 1950-1960е годы, когда проводились исследования в университетах Огайо и Мичигана, ученые полагали, что человек способен имитировать поведение эффективного лидера, пытаясь добиться аналогичного успеха. В общем, можно согласиться с тем, что люди могут копировать поведение лидера. При этом считается, что лидер, ориентированный одновременно и на людей, и на задания, является самым эффективным, поскольку способен удовлетворять и нужды сотрудников, и нужды производства. Хотя этот тип лидерства не единственный, исследователи убеждены, что он позволяет добиться успеха в самых разнообразных ситуациях.

Заключение.

Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводится к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Вместе с тем поведенческие теории лидерства, привлекавшие в 40-50е гг. большой интерес, в начале 60х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

Список литературы:

Ю.Д.Красовский. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

И. Юрасов. Лидерство // Свой и чужой или Лидерство как коммуникативная способность//УП. – 2006. - № 8(138). – с. 32 – 36.

В.Тарасенко. Лидерство // Матрица «Типы лидерских групп – направления активности лидеров» как инструмент диагностики организации // УП. – 2005. - № 4(111). – с. 58 – 60.

О. Сергеева Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена // УП. 2005. - № 19(125) – с.57 – 60.

Шекшеня С. Лидерство в современном бизнесе. М., 2003. 205 с.

1. Сущность Лидерство (13)Реферат >> Психология

88с] Поведенческие теории лидерства Исходя из приведенных доминантных характеристик лидерского... разделение полномочий с подчиненнымисменяется их полным делегированием. Если... анализ ситуационных моделей лидерства Все описанные модели ситуационного лидерства , ...

• 1. Теории великого человека. Лидер - мужчина с врожденными характеристиками героя, которые позволяют ему иметь власть и влиять на людей.
• 2. Теории личностных качеств. С 20-х годов прошлого века пытались выделить особые качества лидера. Хотя до сих пор не найден однозначный пакет лидерских качеств, интерес к этим исследованиям сохраняется.
• 3. Поведенческие теории. В 50-е годы прошлого века выявляются поведенческие отличия эффективных / неэффективных руководителей: стиль руководства (автократичный или демократичный), роли, функции менеджмента. Спор о том, какой стиль лучше; позже стали говорить о ситуационности использования стилей.
• 4. Вероятностные (ситуационные) теории. Лидеры могут адекватно оценивать ситуацию и адаптировать свое поведение.
• 5. Теории влияния. В центре исследования - харизматический лидер, чья власть основана не на должности, а на личностных качествах. Попытка определить формы поведения, отличающие лидера от других, условия, способствующие становлению харизматического лидера. Считается, что лидеры инициируют изменения, вдохновляя последователей образом будущего.
• 6. Теории взаимоотношений. С конца 70 -х годов идеи лидерства стали связывать со взаимоотношениями лидера и его группы и их влияния друг на друга. Рассматривают не столько деятельность лидера, сколько процесс налаживания отношений. Межличностные отношения - главный фактор эффективности лидера. Здесь - Теория Трансформационного Лидерства, которое характеризуется способностью к осуществлению значительных изменений. Трансформационный лидер привносит изменения в концепцию будущего развития организации, в ее стратегию, культуру, производство и применяемых технологий. В отличие от него трансакционный лидер концентрирует внимание на текущей деятельности, традиционных функциях менеджмента. Этот лидер склонен следовать общепринятым правилам и стремится к стабильности больше, чем к изменениям. Теория лидерства как служения - лидер не столько руководит и контролирует, сколько служит другим, он ставит интересы других выше своих. Личные качества, необходимые для установления конструктивных взаимоотношений: эмоциональный интеллект, ум, честь, мораль, смелость. Лидеры налаживают отношения, мотивируя людей, передавая им властные полномочия, стимулируя работу в командах, поддерживая разнообразие.
• 7. Современные теории. Лидеры создают обучающиеся организации, формируют корпоративную культуру для реализации перспективных концепций. Разрушается иерархическая структура, организация превращается в сообщество людей с одинаковыми интересами и целями.

Подход с точки зрения власти и влияния.

Этот подход описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков.

Основные вопросы, на которые ищут ответ исследователи этого направления:

• 1. Каковы основные типы и источники власти?
• 2. Как приобретается власть и как она теряется лидерами?
• 3. Как власть определяет эффективность лидерства?

Эффективный лидер искусно использует как власть позиции (должности, уровня иерархии), так и личную власть. В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимума сократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкой подчиненных, т. е. властные полномочия осуществляются «мягко».

Важным вопросом, рассматриваемым в рамках этого подхода, является вопрос о пределах власти, которой должен обладать руководитель. Например, каковы последствия безграничной власти? В условиях безработицы и отсутствия каких-либо защищающих права трудящихся организаций пределы власти формального лидера могут быть значительно расширены. Процитируем откровение одного из управляющих строительным трестом: «Если любому работнику из аппарата управления я предложу облизать, в прямом смысле этого слова, мою автомашину, то он сделает это. Боятся сокращения кадров и поэтому готовы на все»-. Это высказывание, с одной стороны, характеризует лидера и его позицию, с другой -- ситуацию, которая привела к расширению пределов власти.

Мостиком, соединяющим теорию власти и поведенческий подход, являются исследования тактик влияния, используемых руководителями. К тактикам влияния относятся: рационализация побуждений, распределение прибыли, эксплуатация привлекательности, обращение к авторитету, консультации. Выбор тактики влияния определяется ситуацией, целями влияния и статусами людей в группе.