Собеседование с маркетологом обычно у большинства проходит довольно просто и ключевым вопросом для принятия решения является ответ на вопрос “Какой опыт работы маркетологом?”, и если ответ довольно длинный и содержательный, то человек принят.
Если опыта не было, то вы скорее всего отказываете, либо берёте человека чисто по ощущениям, так как кандидатов, из которых приходится выбирать, не так уж и много.
Но на самом деле, лучше изначально делать все по-другому. Как найти маркетолога и какие вопросы на собеседовании задавать – тема сегодняшней статьи.
В голове много…
При поиске маркетолога в компанию у руководителя возникает в голове масса вопросов, но если взять их все и объединить, то звучать они будут все примерно так:
- Как найти хорошего маркетолога?
- Как понять, что он толковый?
- Какие вопросы нужно задавать?
- Какие ответы на вопросы считаются правильными?
Более развернутые ответы на первые два вопроса Вы можете найти в нашем видео, очень рекомендую посмотреть:
А вообще это статья, в первую очередь, направлена на руководителей (HR), чтобы они понимали как выбрать и чем все таки на самом деле он должен заниматься, какие .
Да, это камень в огород управляющего звена, а точнее тех, кто представляет себе не маркетолога, а партнёра по бизнесу с зарплатой в 20 тысяч рублей.
Ну как так-то…
Но и конечно эта информация будет не менее полезна для самих маркетологов, чтобы они понимали чего от них ожидают и лучше готовились к собеседованиям (камень в огород летит не по надуманным основаниям, а по вполне реальным фактам, с которыми мы сталкиваемся еженедельно).
Инструкция для руководителей
Давайте так. Я начну с базовых основ найма, которые игнорировали и продолжает игнорировать большинство руководителей.
А всё потому, что без них смысла в правильных вопросах на собеседовании просто нет, так как собеседовать, можно сказать, будет некого…
Рекламное объявление
Мы взрослые люди и понимаем, что собеседование – это продажа. А поиск хорошего специалиста (вам же не нужен другой?) – тем более.
Прошли те времена, когда можно было просто разместить информацию в интернете по типу: “Требуется маркетолог, звонить сюда”. Это не работает.
Тем более я помню желание каждого руководителя найти хорошего специалиста за небольшие деньги (безусловно вы согласные платить ему хорошие деньги. Но потом… когда он себя покажет. Ну, в общем, никогда).
Вам нужно привлечь специалиста, также как вы привлекаете новых клиентов, за счёт рекламы.
Поэтому первое, что вам нужно сделать – это сделать хорошее, продающее объявление на вакансию, в котором нужно указать ваши требования к соискателю. Тем самым:
- Вы уберете лишних людей и сэкономите свое время;
- Повысите вероятность увидеть на собеседовании более профессионального специалиста.
Понимаю, что пока пишу не совсем про собеседование, но не торопитесь, все будет. Идем далее.
НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ
Продайте свою компанию
Вам нужно продать свою компанию на собеседовании. То есть рассказать кто вы, куда движетесь, какие у вас планы в целом.
Если честно, я не очень уверен, что мою статью прочитает CEO какой-то крупной международной компании (но я буду в это верить), поэтому скорей всего ваш бизнес малый, либо средний.
Именно поэтому вам нужно продать идею того, что работать в вашей компании не только прибыльно и стабильно (ключевые слова на собеседовании;-)), но еще и чертовски здорово.
Потому что крутая молодая команда, потому специалист сможет развиваться, потому что вы оплачиваете тренинги (например, у нас), да в конце концов, потому что у вас есть печеньки.
Запомните, хороший маркетолог это человек “креативный”, а значит в загнанные рамки и угнетающую атмосферу он не придёт. И придётся вам выбирать лучшего из худших.
Я хочу
Ну, а теперь переходим к самому собеседованию. Вернее к его подготовке. Одна из самых важных ваших задач – определиться, кого же вы все таки хотите видеть у себя в команде:
- Исполнителя ваших идей (читать – ваши руки);
- Креативщика, который только и будет придумывать безумные идеи и их реализовывать;
- Универсального солдата, иначе – мастера на все руки;
- Маркетолога, который будет придумывать идеи, а реализовывать будут другие.
Могу сразу сказать – если вы хотите найти специалиста, который будет круглосуточно заниматься маркетингом, еще при этом самостоятельно обучаться и делать все сам, например:
- не просто знать в чем , а еще и разрабатывать, верстать его сам,
- не просто знать суть , но и настраивать вам таргетированную рекламу, делать дизайн всех картинок для постов;
- не просто знать, что скрипт должен быть в компании и на что он влияет, а еще и напишет вам ,
да еще и за зарплату (естественно, не самую шикарную), то можете об этом смело забыть. Если человек это все умеет и делает, то ему проще работать на себя, чем на кого-то. Поэтому не думайте, что маркетолог должен знать и уметь все. К примеру.
- Он должен знать что такое , какое техническое задание выдать программисту, но сам это делать не должен;
- Он должен знать все , но делать это должны найденные им подрядчики. Которых, к слову, он будет контролировать и предоставлять вам отчеты по их работе;
- Он должен выяснить какой новый продукт требуется вашим клиентам, но его поиском и заказом должен заниматься логист, но никак не маркетолог;
- И так далее.
Вроде бы логично и понятно, но… “у меня нет денег, чтобы содержать такой штат”. Ну тогда не удивляйтесь, что специалист, на которого навешали не его обязанности, работает медленно и неэффективно.
Потому что НЕВОЗМОЖНО знать в маркетинге всё. Слишком большая сфера и при этом очень динамично развивающая. Нас, например, в команде 12 человек и мы все друг у друга учимся.
Важно. Если вы думаете, что это советы только начинающим бизнесменам, то сильно ошибаетесь. Это касается всех компаний, в том числе и крупных. А то до сих пор многие руководители ищут “мастера на все руки”.
Грани ответственности
Продумайте грани его ответственности. Четко и внятно. “Будет заниматься маркетингом” – это не грани ответственности.
- Будет ли он отвечать за мониторинг конкурентов и их цен?
- А заниматься интернет-маркетингом?
- А проработкой и созданием нового продукта?
- А выводом его на рынок?
- А ценообразованием?
Исходя из этого, вам станет понятней какие задачи ему ставить и какие ему прописывать для оценки эффективности работы.
Всё это поможет вам не только создать более полный профиль вакансии, но и понять кого вы всё таки ищете, причем, как вам самим, так и специалисту, который придёт на вакантное место.
Вопросы на собеседовании
Вот мы и подошли к самому интересному, какие каверзные вопросы нужно задавать, чтобы увидеть всю истину. И все вопросы мы разделим на два блока: теоретический и практический.
Теоретический блок
Вопросы в любом случае формируются исходя из ваших потребностей, которые мы разобрали выше. Без них никуда.
И также, исходя из того новичок или старичок. Поэтому всё, что написано дальше, адаптируйте под себя и ситуацию. И также обращаю ваше внимание, что вопросы написаны в хаотичном порядке.
Общие вопросы :
- Вы с нашей компанией уже ознакомились? (Проверяем готовился ли человек вообще ко встрече или просто ходит ко всем подряд)
- Что для вас маркетинг? Чем вы считаете должен заниматься маркетолог? (Обращаем внимание насколько совпадает его представление с вашими задачами)
- Как представляете свой типовой рабочий день на этой позиции, конечно, после того как адаптируетесь? (Альтернатива предыдущему вопросу, если вдруг ушёл от ответа)
- Какие тренинги или книжки по маркетингу изучали?
(Обычно никто ничего не читает и не проходит, поэтому в помощь вам следующий вопрос) - Возможно читаете какие-нибудь специализированные сайты или группы в социальных сетях? Если да, то какие?
(Тут сразу будет ясно, вообще развивается он или нет. И если развивается, то в каком направлении. Обычно мы слышим, что это группы про )
- Расскажите о своих действиях на прошлой работе маркетологом? (Расспрашивайте подробнее, чтобы понять насколько реально глубоко он занимался этим, а не говорит ради объёма)
- Какие были результаты в прошлой работе? (Причём, спрашивайте не только про деньги, но и про конверсию, ctr и другие показатели)
- Вы знаете что такое ROI/CTR/LTV? (Альтернативный вопрос предыдущему, в случае, если перед вами кандидат без опыта).
- Кем себя видите через год/два/три? (Часто маркетологи – это люди, которые планируют открыть свой бизнес в будущем, брать таких или нет, принимайте решение сами)
Специализированные вопросы
:- Что такое ?
- Для чего нужен ?
- Назовите десять инструментов маркетинга
- ? (Тут обратите внимание, мыслит маркетолог категорией только привлечения клиентов или категориями и ценообразованием, увеличением среднего чека, возращением клиентов, повышением лояльности)
- Что лучше оффлайн или онлайн продвижение?
(Нормальный маркетолог не скажет что лучше, везде есть плюсы и минусы) - Какие каналы для привлечения клиентов вы считаете сейчас самыми актуальными?
- Что лучше вконтакте или фейсбук?
(Также, как и в предыдущем вопросе, нет лучшего) - Зачем нужно определять целевую аудиторию? Какие топ-5 вопросов вы зададите для её определения?
- Какие знаете модели создания рекламы?
- Как увеличить средний чек, расскажите несколько разных вариантов?
Благодаря такому типу вопросов вы поймете, разбирается претендент или только делает вид.
Причём, обращаю ваше внимание, что многие понимают шапочно и чтобы выяснить это, задавайте протыкающие вопросы по типу “А что ещё?”, “А как это делали”, “Как это выглядит”, “Почему это выбрали”, “Подробнее расскажите”.
Практический блок
Теория – это хорошо. Но лучше практика. Один из наших любимых и, я бы сказал, универсальных вопросов поможет вам финально принять решение либо да, либо нет. И выглядит он следующим образом:
“Есть наша компания, наши товары/услуги и неограниченный бюджет на рекламу. Задача: привлечь клиентов и сделать так, чтобы, как минимум, реклама окупились в ноль. Что предложите?”
По ответам поймете смекает человек в практическом маркетинге или это просто голый теоретик, который насмотрелся .
Важно . Практически 8 из 10 маркетологов сразу говорят о скидках и это должно Вас насторожить,потому что часто будет снижать цены. Более продуманный вариант вместо скидок, это, например, бонусы.
Инструкция для маркетологов
Уважаемые руководители, вам это тоже стоит прочитать, чтобы знать, как должен подготовиться идеальный маркетолог к вашей встрече и по каким критериям можно сразу понять, что он “Ваш”.
А теперь, уважаемый маркетолог, думаю вы уже прочитали инструкцию для руководителей и в шоке. От вас ждут невозможного, да еще и за такую небольшую зарплату!
Вот именно, чтобы зарплата была больше и вы ценились больше, и читайте инструкцию для вас.
Я не буду говорить, что вам нужно продающее резюме с вашими достижениями, курсами и грамотами. Это все нужно и весьма. Просто об этом вы можете прочитать в любой другой статье про резюме.
Также я не буду вам говорить, что резюме должно быть составлено без ошибок. Это вы и так должны знать.
Но вот что вам нужно готовиться к каждому собеседованию – это да. Сейчас объясню, что я имею ввиду. Вам нужно изучить потенциального работодателя. Что это за фирма, чем занимается, как давно на рынке, чем знаменита, кто конкуренты.
Вы даже не представляете насколько важна эта информация для руководителя компании, который планирует вас нанять.
И какой огромный плюс вы заработаете, если уделите этому вопросу 20-30 минут вашего времени перед собеседованием. Важно (даже жизненно важно!) это по 2-м причинам:
- Вы поймете стоит ли работать в такой компании. Высокая зарплата в объявлении не всегда оказывается такой на деле и плохие отзывы в интернете развеют или подтвердят ваши сомнения;
- Сразу же зарекомендуете себя как профессионал, тем самым существенно поднимите свою экспертность.
Просто представьте ситуацию. Вы приходите на собеседование и в процессе достаете распечатанную рекламную продукцию компании, по которой начинаете предлагать свои правки руководителю, обосновывая их своими знаниями.
И я уже Ваш сотрудник
Говорю сейчас как руководитель, я бы подумал о найме такого специалиста в первую очередь, даже если его опыт недостаточен.
Опять же одежда и внешний вид важны (вспомнил недавнее собеседование парня, одетого в наряд как с подиума Италии, и я не утрирую), но все таки проводят вас не по одежке.
Который повысит ваши шансы на получение заветной должности следующий. Изучите способы привлечения клиентов, которые использует ваш потенциальный работодатель в данный момент.
Запишите то, что он не использует и… в нужный момент достаньте этот козырь из вашего рукава. Все ищут новые способы способы привлечения клиентов, а руководители тем более.
А если вы еще сориентируете руководителя о затратах на тот или иной способ, ваша кандидатура точно ему запомнится.
Ну и список вопросов, благодаря которым вы многое поймете о компании и это поможет сделать вам правильный выбор:
- Кому подчиняется маркетолог или маркетинговый отдел?
- Как руководитель относится к маркетингу? Это из серии “что-то сделать, чтобы привлечь клиентов” или есть четкое понимание и определенная стратегия?
- Что уже использовали из инструментов, что сработало, что нет?
- Есть ли у компании ежемесячный маркетинговый бюджет? И в каком размере?
- И самое главное! Каковы ваши обязанности. И не дай бог, вам показать, что вы можете взять на себя все! На вас навешают все и даже больше.
Коротко о главном
А сейчас посмотрите это видео и поднимите себе настроение! Вопросы вопросами, а стрессовые собеседования никто не отменял 😉
И теперь небольшой итог по статье: найти хорошего маркетолога, я вам скажу, это целый квест. Придётся пересмотреть не один десяток, потому что, честно, в маркетинг сейчас идут все кому не лень, раньше такое предложение было на рекламщика.
И самое интересное, что это “глубже” никто не хочет изучать, набросаются фишками и пытаются за счёт них поднять продажи.
А мы то, как руководители, понимаем, что без хорошей фундаментальной базы, фишки остаются фишками, а не инструментами стабильного роста.
Поэтому никогда не останавливайтесь на первом маркетологе. Если уж взялись за найм, то подходите по принципу “а можно всех посмотреть?”.
Арифметика маркетинга для первых лиц Манн Игорь Борисович
Большой испытательный срок
Большой испытательный срок
Идея проста: установите не месячный, а двух-трехмесячный испытательный срок для вашего кандидата.
За это время он, с одной стороны, устанет притворяться (если притворяется), с другой – проявит себя на больших, длительных проектах.
Из книги Жизнь и работа за рубежом автора Сандер СергейСрок обучения за рубежом В большинстве западных стран обучение рассматривается как ограниченный по времени процесс. Учеба рано или поздно закончится, и нужно будет возвращаться домой. Поэтому и разрешение на пребывание учащимся выдается временное, обычно на срок до
Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автораИспытательный срок Многие фирмы практикуют испытательный срок, который позволяет им оценить способности человека на основании результатов его работы и может заменять некоторые фазы отбора или проверку его правильности. Логическое обоснование состоит в том, что если
Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович6.4.1. Испытательный срок Многие фирмы используют испытательный срок, который позволяет им оценить способности работника, основываясь на полученных результатах. Эта практика может заменять некоторые фазы процесса отбора или проверку обоснованности процесса. Логическое
Из книги Как состояться молодому пиарщику? 5 простых шагов автора Масленников Роман МихайловичКак пройти испытательный срок? 4 «фишки» Так вот, какие фишки могут ваш испытательный срок превратить в полноценную работу? Вам нужно быть готовым, прежде всего, к такой вещи, как разрозненность дел, многостаночность. То есть: работаете ли вы в пиар-агентстве, или работаете
Из книги Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом автора Парабеллум Андрей АлексеевичСрок годности сотрудника У каждого сотрудника, как у продуктов питания, есть срок годности. В какой-то момент с работником что-то случается, и он перестает работать нормально. Это не зависит от вашего отношения к персоналу, уровня заработной платы, удовлетворенности
Из книги Правила, которые стоит нарушать автора Темплар РичардСоблюдайте срок годности сотрудника Если вы понимаете, что работника надо уволить, делайте это быстро, не затягивайте. Многим бизнесменам тяжело расставаться с сотрудниками. Им не нравится и не хочется это делать. Если у вас всего один сотрудник, штрафовать и увольнять
Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси ДэйвВыполняйте все в срок Это чисто практическое правило, но при этом очень важное. Меня воспитали так, что я усвоил: нельзя подводить людей, нужно всегда выполнять все в обещанный срок. Я думаю, вы согласны, что это правильно. «Делай все вовремя», – всегда учили меня.Но сколько
Из книги Финансовый менеджмент – это просто [Базовый курс для руководителей и начинающих специалистов] автора Герасименко Алексей Из книги Эффективное коммерческое предложение. Исчерпывающее руководство автора Каплунов Денис АлександровичКоллеги, приветствую Вас!
Моя тема на сегодня - особенности и основные задачи в работе проектного менеджера в торгово-производственной компании.
Итак.. первые 3 месяца работы на должности менеджера проектных продаж . Что нужно успеть сделать во время испытательного срока?
- Изучить номенклатуру выпускаемой заводом продукции, разобраться в товарных группах;
- Понять где эта продукция должна применяться, область применения материала/оборудования;
- Выявить основных конкурентов во всех ценовых сегментах (эконом, премиум конкуренты);
- Изучить основные физико-механические свойства/технические параметры продукции;
- Понять какой из параметров указанный в техническом паспорте/каталоге продукции является определяющим при выборе материала/оборудования проектировщиком, подрядчиком,заказчиком;
- Обязательно съездить на производство и познакомиться с лабораторией, конструкторами, технологом по группе товаров которые нужно продвигать;
- Выявить основных потребителей/клиентов продукции в случае если Вас берут в региональные менеджеры. Если Вы устраиваетесь на конкретную отрасль, то уже понятно какие клиенты Вам нужны (промышленность, транспорт, нефтянка);
- Изучить сбытовую политику и правила по которым происходит взаимодействия с клиентом (продажа напрямую или через дилеров);
- Познакомиться с основными менеджерами дилеров и выявить кто из менеджеров силен в Вашей отрасли, кто умеет работать с клиентами по Вашей сфере;
- Изучить альбомы проектных решения, технические регламенты по Вашей продукции;
- Научиться работать с CRM
- Выявить какие могут потребоваться сертификаты для применения продукции у Ваших клиентов;
Это не весь перечень задач с которыми должен ознакомиться менеджер. Другие задачи будут уже нацелены на получение результата в работе, нарабатывать базу и опыт.
Хочу отметить основной ключ к прохождению испытательного срока...это составление базы Ваших потребителей, основных клиентов.Будь - то отработка ключевых проектных институтов, которые могут закладывать продукцию в проектно-сметную документацию или список подрядчиков с кем были проведены переговоры и закреплены некие договоренности на поставку продукции.
Если в период испытательного срока Вы включили в проект свое оборудование - это значит, что наступит этап строительства в течении года или более и у Вас будет шанс поставить оборудование на объект при должной работе со всеми участниками процесса переговоров.
Для прохождения испытательного срока проектному менеджеру требуется сделать задел на будущие поставки и включить оборудование в несколько проектов. А лучше провести пересогласование продукции - заменить конкурентов на Ваше оборудование, но это будет сложнее - поскольку работа конкурентами проведена,договоренности могут быть закреплены. И если менеджер конкурентов не достаточно активен - Вы свои 50% успеха выполнили, остальные 50% Вашей заслуги будут за успешно выставленным коммерческим предложением, с ценой товара на 15-20 % ниже.
О дальнейших особенностях работы буду писать в следующих статьях)
Александр Таптыгин, управляющий партнер Profit Lab, о том, как сейчас происходит подбор персонала в отдел продаж застройщика и каким он должен быть в идеальном варианте.
Отдел продаж застройщика – та самая ниша, где персонал является одной из важнейших составляющих. Но как к найму подходят работодатели? Какие самые распространенные схемы сейчас встречаются и какие из них наиболее эффективны?
Очень часто в компаниях встречается так называемая «неожиданная карьера» . Особенно популярна в крупных организациях, где зачастую это показатель того, что руководство бережно относится к своим сотрудникам: не увольняет их, а двигает по карьерной лестнице, вбок и вверх. Например, известны истории, когда секретарь становится менеджером отдела продаж. Не имея базовых компетенций, не проходя дальнейшее обучение, сотрудник ставится на должность, и начинается «работа». Понятно, чем это чревато.
Еще одна схема – «взять по знакомству» .
Нужен специалист? Начинаем звонить знакомым Васям-Петям:
– Мне срочно нужен менеджер. Нет никого на примете?
– Вот есть у меня Иван, попробуй, человек хороший.
Каковы результаты? Результаты непредсказуемы. Причём парадокс: принимаем быстро, а увольняем долго. Даем последний шанс, уговариваем. Увольнять сотрудника – довольно сложно психологически.
Классическая схема – это обычные объявления , размещенные на рекрутинговых сайтах, сбор резюме, их изучение, индивидуальные собеседования и ввод в должность. Какие проблемы и вопросы обычно здесь возникают?
В больших компаниях реализовывать классическую схему легче: они известны, опираются на свой бренд, как следствие, ценность предложения возрастает.
У остальных объявления выглядят словно под копирку и работу не продают. Также очень много времени эйчар или линейный руководитель тратит на изучение всех полученных резюме: выбираются соискатели, но не всегда из отличного писателя вырастает хороший работник. Если человек умеет хорошо составлять резюме, есть вероятность, что его или научили это делать специализированные компании, или он проходил через этап отбора много раз и у него в этом большой опыт, что не есть хорошо. На следующий этап, личные собеседования, приходят всего 20-30% кандидатов из тех, кого отметили и пригласили. На весь процесс подбора тратится очень много времени. После выбора кандидата начинается затратный ввод в должность – испытательный срок и обучение. При этом результат остаётся непредсказуемым. Компании, которые пытаются обновлять отделы продаж, захлёбываются текучкой либо держатся за сотрудников, о которых говорилось в начале.
Как определить нужного кандидата?
Есть пять параметров, которые покажут нам его готовность и потенциал:
- результативность и продуктивность;
- ответственность и вовлеченность (насколько принимает задачи компании и отдела как свои собственные);
- мотивационные основания (что этого конкретного человека будет двигать вперед);
- профессиональная компетенция либо потенциал (насколько он обучаем);
- личные качества (что будет влиять на его работу в команде).
Из этих качеств можно выделить 3 главные категории сотрудников:
- Те самые результативные, которые работают на измеримую конечную цель и мотивированы (порядка 10%).
- Хорошие исполнители: ему сказали, он сделал. Всё четко, в срок, но сотрудник не проявляет инициативу самостоятельно (20%).
- Плохие исполнители, которые не только не инициативны, но и создают проблемы компании (55%).
Как определить результативного сотрудника?
Следует предварительно задать несколько вопросов, которые помогут его оценить:
– Что будет являться результатом вашей работы?
Лучший ответ: конечный измеримый результат или продукт, непосредственно применимый к компании.
– О каких достижениях на прошлой работе можете рассказать?
Исполнители начинают описывать процессы, говорить о своих обязанностях, их количестве. А продуктивный сотрудник скорее скажет об объемах продаж и назовёт конверсии.
Как еще нам оценить человека адекватно?
Наш способ – «Эффективная воронка найма персонала»
Что это значит?
Если проводить ассоциации с продажами, изначально важно создать постоянный входящий поток соискателей. Для этого в первую очередь нужно понять: кто нам нужен, составить «портрет» сотрудника, описать функционал и компетенции, исходя из того, что мы хотим получить или развить. От этого будет отталкиваться при размещении объявления.
Как обрабатываем входящий поток? Через два предварительных этапа : этап профессионального тестирования и тест-интервью. При этом практически не читаем резюме. Но нужно помнить, что это применимо к базовым позициям в отдел продаж. Выбор руководителя и маркетолога более глубокий.
Первый этап: отсылаем соискателям профессиональное тестирование.
Профессиональные качества, результативность и личные качества – это основа.
Хороший профессиональный тест может создать опытный руководитель продаж: определить, какие профессиональные компетенции ему важны, и разработать систему вопросов-ответов, на основании которой предварительно оценит кандидата.
У нас это работает как онлайн-сервис: тест с ограниченным временным периодом по индивидуальной ссылке, для менеджера – более 150 вопросов, для маркетологов – 80.
При составлении теста рекомендуем все вопросы разбить на подкатегории: коммуникативная компетенция, работа с конфликтами, профессиональная этика, уровень подготовки, понимание продаж в недвижимости, потенциал/ обучаемость, работа в CRM и пр. В нашем сервисе около 14 подразделов и оценка, соответственно, ставится как общая, так и по подкатегориям. Для чего делать именно так? Если мы берем сотрудника без опыта, «под себя», то оцениваем только ту подкатегорию, что нам важна, – потенциал.
В тесте должна быть высокая валидность: ответы на вопросы построены таким образом, что их практически невозможно загуглить. Также нужно ограничить время на прохождение.
После этого назначаем индивидуальное интервью с руководителем.
Если идет большой найм, то возможно провести его в формате конкурса: приглашается несколько человек, выдается задание – и они одновременно этот этап проходят. Очень часто именно здесь отсеиваются неадекватные соискатели. Если соискателей немного, то можно пригласить всех на одно время. Во-первых, потому что не все доходят, и вы экономите время. А во-вторых, это психологический момент – тот, кто не дожидается и уходит, показывает низкий уровень заинтересованности в вашем предложении.
Собеседование, благодаря предварительному тесту, становятся короче и явка на них совсем другая, нежели чем приглашение после просмотра резюме.
Есть яркий пример, как мы искали маркетолога в строительную компанию, благодаря описанному способу найма.
Итак, при положительном решении выводим соискателя на тестовые дни/неделю. Тут возникает тонкий юридический момент, который в каждой компании может решиться по-своему: как оформлять? Либо это гражданско-правовой договор, либо уже свои собственные договоренности.
Если это специалист отдела продаж, то можно вывести несколько человек и организовать подобие конкурса стажеров. На испытательный срок рекомендуем ввести свой KPI, потому не всегда с помощью существующего KPI можно адекватно оценить стажера и его потенциал. Рекомендуемый испытательный срок маркетолога – 3 месяца. Менеджера отдела – 1-2 месяца. По завершению испытательного срока проводим повторную аттестацию (с помощью профессионального теста), чтобы оценить динамику развития.
Важен весь процесс введения в должность новых сотрудников: четкий KPI, в компании должны быть разработаны регламенты, бизнес-процессы, руководство по продажам (скрипты, полная информация о продукте, компании и системах продаж и пр.). Хорошо, если в компании есть «Корпоративная книга продаж» и развитое наставничество.
Наличие этих инструментов существенно уменьшает время введения в должность до нескольких дней (вместо месяцев) после тестового периода. Сотрудник практически сразу начинает приносить прибыль компании. А задачей руководителя является не только проверка сотрудника и назначение ему KPI, но и помощь в рабочих процессах и предоставление всего необходимого.